Bejelentkezés

SZAVAZÁS

Ön szerint a diplomás pályakezdők 2009-2010-ben…

...nagyon nehezen fognak elhelyezkedni, hiszen sok munkaadónál létszámstop van.

...nehezebben találnak munkát, de aki dolgozni szeretne, el tud helyezkedni.

...is könnyen el tudnak helyezkedni, ha tehetségesek, piacképes tudással, ismeretekkel és reális elvárásokkal rendelkeznek.

...inkább tanuljanak tovább, 2 év múlva jobb esélyeik lesznek.

Kapcsolat

Gyakornoki programok – munkaadói szemmel


A szakmai tapasztalat napjainkban alapvető elvárássá vált a munkaerőpiacon, és sok diák fejében megfordul a gondolat, hogy hogyan szerezhetne tanulmányai alatt releváns szakmai gyakorlatot. A gyakornoki programokat meghirdető vállalatok lehetőséget biztosítanak a kezdőknek a tapasztalatszerzésére, úgy hogy közben nekik is számos előnyük származik a gyakornokok foglalkoztatásából.

A gyakornoki foglalkoztatásról röviden

Fontos, hogy megkülönböztessük a hallgatói jogviszony alatt folytatott szakmai gyakorlatot a komplex gyakornoki programtól. Ez utóbbi célja nem az, hogy pótolja a hiányzó gyakorlati tapasztalatokat, hanem hogy olyan, kiemelkedő tehetségű fiatalokat választhasson ki a vállalat, akikből átfogó tudással rendelkező munkatársakat "nevelhet ki". Ezek a gyakornokok a programok során általában nem csak a saját szakterületükön szerezhetnek tapasztalatokat, hanem a vállalati folyamatokat minden oldalról megismerik, kapcsolati tőkére tesznek szert, segítik a különböző szakterületek közötti együttműködést, és - teljesítményüktől függően - a szokásosnál gyorsabb lehet a szakmai előmenetelük.

Mi is az a gyakornoki program?

A gyakornoki programok többnyire friss diplomás vagy maximum egy-két éves tapasztalattal rendelkező pályázók számára, adott időtartamra szóló, meghatározott fókuszterülettel vagy általános céllal meghirdetett, tematikusan felépített, értékelés-központú programok. A gyakornoki program tehát nem azonos egy gyakorlati pozícióval, amit többnyire utolsó éves főiskolai vagy egyetemi hallgatók számára hirdetnek meg a vállalatok egy adott területre.

Miért érdemes gyakornokot foglalkoztatni?

A programoknak köszönhetően mindkét fél jól jár, hiszen a diák szakmai tapasztalatra tesz szert a program végső kimenetelétől függetlenül, a cég számára pedig jó merítési alapot jelentenek a későbbi pályakezdő pozíciók feltöltésénél. A gyakornok a programok során élesben is kipróbálhatja magát, olyan szakmai információkra tesz szert, melyekre a tanulmányai nem készítik fel, és a munka világába való betekintés során a munkafegyelem, az együttműködés és a határidők betartásának fontosságát is megismerheti.

A munkaadó a programnak köszönhetően általában már jó képességű „alapanyaghoz” jut. A legnagyobb előnyt a vállalatok számára gyakornokok friss szelleme, fiatalos lendülete, befogadó készsége és nem utolsósorban munkabírása jelenti. Nem utolsó szempont az sem, hogy ez a formájú alkalmazás az egyik legkiválóbb kiválasztási forma, hiszen a gyakornok munkavégzése során az eredmények, az előrehaladás alapján értékelni tudjuk a jelöltet és így eldönthetjük, hogy számítunk-e rá főállású alkalmazottként is. További nagy előny, hogy a programokat és a pályakezdők foglalkoztatását az állam támogatja: a START kártyának és az állami foglalkoztatáspolitikai pályázatoknak köszönhetően a gyakornokok alkalmazása pénzügyi kedvezményekkel jár a munkaadók számára, a diákszövetkezeteken keresztüli alkalmazás pedig megkönnyíti az adminisztrációt és az alkalmazást. A programok hosszú távon is megtérülnek a munkaadó számára, hiszen a szervezetnél kialakított jó kapcsolatok akkor sem szűnnek meg, ha a gyakornokok később egy másik szervezethez kerülnek.

A gyakornoki programok felépítése, típusai


Egy gyakornoki program elindításának legelső eldöntendő kérdése az, hogy mi legyen a program célja. Több út is járható. Lehet program egy rosta, előszűrő, ahol a legjobbaknak ajánl a legvégén a vállalat pozíciókat Az is előfordul, hogy magát a programba való bekerülést megelőzte egy komoly kiválasztás, így kevesebb gyakornokot foglalkoztatnak a vállalatnál, de velük hosszú távon terveznek.

A két program felépítése és stratégiája teljesen különböző. Ha sok gyakornokot tervezünk felvenni, és nem feltétlen célunk valamennyiük megtartása, akkor inkább versenyhelyzet alakul ki, így jó eséllyel minden gyakornok teljesíteni szeretne annak érdekében, hogy a vállalat vele tervezzen a későbbiekben. Ha azonban kevesebb, és egy komolyabb kiválasztási folyamaton átjutott gyakornokkal dolgozunk, sokkal inkább arról szól a program, hogy az ő szaktudásukat és képességeiket alakítsuk a vállalat igényeihez. Mindkét esetben energia - és munkaidő befektetéssel jár egy ilyen rendszer kialakítása, ezért a program megtervezése és lebonyolítása nagyon alaposan tervezést, előkészítést és odafigyelést igényel.

Ha jóval több gyakornokot foglalkoztatunk, mint amennyire a későbbiekben szükségünk lesz, nagy előnyként könyvelhetjük el, hogy több projektbe tudjuk őket bevonni, így saját munkájuk alapján hatékonyan meg tudjuk ítélni, kit szeretnénk alkalmazni. Ez természetesen azzal is jár, hogy több emberrel kell foglalkoznunk, ami nagyobb energia-befektetést igényel mind a HR, mind a gyakornokokat koordináló kollégák részétől.

Kevesebb gyakornok alkalmazása esetén fennáll annak a veszélye, hogy hamar kiderül, az illető nem illeszkedik bele a vállalat elképzeléseibe, vagy az ő terveinek nem felel meg mégsem vállalatunk, így a rá fordított addigi időt veszteségként kell elkönyvelnünk. Ugyanakkor a kevés gyakornokkal dolgozó programok nagy előnye, hogy kevesebb ráfordítást igényelnek a vállalat részéről és már alacsonyabb létszámú vállalatoknál is alkalmazhatóak.

A foglalkoztatási időtartamra vonatkozóan mind a vállalat, mind az egyén számára fontos kérdés a munkaszerződés típusa. A gyakornoki programok sajátossága a határozott idejű munkaszerződés, mely a program teljes időtartamára vonatkozik. Vállalati oldalról ez egy keretet ad a programnak, illetve bebiztosítja a munkaadót, hogy a program befejeztével ne alkalmazza tovább a gyakornokot, amennyiben nem tud számára megfelelő pozíciót felajánlani, esetleg nincs vele megelégedve. Azoknál a programoknál, ahol célunk a felvett munkavállalók megtartása és integrálása, nem túl előnyös a határozott idejű szerződés, hiszen ilyenkor a vállalat éppen azt szeretné, hogy a kisebb létszámú gyakornok-csapat tagjai minél hosszabb távon alkalmazottjai legyenek, amit a határozott munkaszerződés nem támogat. Minél hosszabb egy gyakornoki program, annál nagyobb a befektetés, és annál jobban szeretné a vállalat, hogy ez a befektetés megtérüljön.

Jó megoldás, ha rotációs pontokat iktatunk egy-egy hosszabb programba, mely különböző szakaszokra osztja a teljes folyamatot, így csak azok folytathatják a szakaszokat, akik a legjobban teljesítenek. Ezzel elérjük azt, hogy a munkavállalók a maximumot hozzák ki magukból, hiszen a rotációs pontok egyfajta állandó versenyhelyzetet teremtenek. A legkiemelkedőbbek megtartásánál megoldás lehet a tanulmányi szerződés vagy a vonzó juttatási csomag, mely akár lépcsőzetesen emelkedhet.

HR szempontból nézve a gyakornoki programhoz elengedhetetlen, hogy legyenek erőforrásaink: szükségünk van vállalati projektekre, melyekben a gyakornokok közre tudnak működni; továbbá olyan pozíciókra, melyeket hosszú távon kínálni tudunk. Emberi oldalról is szükségünk van támogatásra, olyan kollégákra, akik a gyakornoki programmal, illetve a gyakornokokkal foglalkoznak. Ezeket a munkatársakat fel kell készítenünk, hiszen részükről nagy energia és időbefektetést jelent a gyakornokok munkavégzésének koordinálása, ugyanakkor fel kell hívnunk a figyelmet arra is, hogy a gyakornokok az ő munkavégzésüket is nagymértékben támogathatják, segíthetik. Értelemszerűen az anyagi háttérnek is meg kell lennie, motivációs csomaggal együtt. Akkor tudjuk gyakornoki programunkat hatékonnyá tenni, ha erőforrásainkat már a tervezés fázisában mérlegeljük, és ennek tükrében optimalizáljuk a programot.


Gyakornokok foglalkoztatása – kedvezmények és jogszabályi háttér

A START kártya előnyei munkaadók számára

Diákok foglalkoztatási formái

 

Vissza