Oldalunkon cookie-kat használunk, hogy még jobban Rád szabhassuk tartalmainkat, karrierlehetőségeinket. Részleteket itt olvashatsz.
A kérdésre válaszol: Torma Kálmán vezetési tanácsadó, szervezetpszichológus, a BME TTK munka- és szervezetpszichológiai szakképzés, ELTE BTK pedagógiai pszichológus szakképzés oktatója.
„Nem vagyok egy mézesmázos típusú vezető. Szeretem a dolgokat egyenesen, őszintén, lényegretörően elmondani, és számomra nagyon erőltetetten hangzik a »legyél pozitív« felhívás és a hurráoptimizmus. Én inkább a realitásban hiszek, és dicsérni is szoktam, de csak akkor, ha tényleg indokolt. Ön szerint milyen törekvések lehetnek azok, amelyekkel ugyan alkalmazhatnám a pozitív pszichológia előnyeit, mégsem tűnne erőltetettnek részemről, és hosszú távon is működhetne?"
Torma Kálmán szerint ne minősítsük a vezető visszajelzési stílusát, illetve a visszajelzés tartalmát olyan nagy szavakkal, mint pozitív pszichológia. Az ugyanis semmiképpen sem jelenti a mosolygás mögé rejtett, pozitív megfogalmazásba csomagolt kemény kritikát, mert ezt az emberek úgy leszámítolják, mint egy értéktelen váltót. Sőt, csak növeli a hiteltelenséget. Viszont érdemes elgondolkodni azon, hogy mi is egy vezető célja. A jó teljesítmény elérése. Tegyük fel, hogy valaki nem nyújt jó munkateljesítményt.
Kell erről tudnia az illetőnek? Igen. Zavarja ez a vezetőt? Feltehetően igen. És a vezetőnek vissza kell ezt jeleznie? Igen.
És itt jön az alapvető kérdés: milyen módon kell visszajelzést adni erről a munkatársnak, hogy az megváltoztassa viselkedését?
Tekintsünk el a nyílt vagy kevésbé nyílt erőszaktól, majd azt is vegyük számításba, hogy a munkatárs akarata nélkül a viselkedés megváltoztatására semmi reményünk. Sajnos a vezetők (szülők) könnyen alkalmazzák az erőszakot, miközben a normák közvetítése lenne a cél. Azaz a munkatársnak rendelkeznie kell visszajelzéssel, ha helytelen irányba eltért a magatartása. Ennek a visszajelzésnek van információtartalma, tartozik hozzá egy minősítés, és nem egy gép, hanem egy ember adja. Így fontossá válik a vezető belső felfogása arról, hogy az emberek hogyan tanulnak és változnak. Ez pedig bonyolult kérdés, amelyben családi történetünk, munkahelyi szocializációnk, különböző iskolai élményeink, ismerőseink és barátaink véleménye, valamint saját gyereknevelési tapasztalataink játszanak szerepet. És ne feledjük az érzelmeket sem. Sok vezető dühös, és büntetni akar. Csakhogy a munkatársunk ezután nem együttműködő partnerként fog ránk tekinteni, hanem ellenségként, akinek vagy behódol, vagy belülről (esetleg nyíltan) lázadni fog.
Hogyan tudjuk valakinek az együttműködését megnyerni? Hát a mosolygás önmagában nem sokat számít. Inkább az objektív elemzés, a következmények ismertetése, a kérdés, hogy érti-e a munka kérdéses elemét, tudja-e megfelelően követni saját maga, hogy jól vagy rosszul teljesít, tudja-e a változásokról tájékoztatni vezetőjét? A fentiekbe nem fér bele az indulatos minősítés, vezetőként maximum „én-közlésekkel” fejezzükki érzelmeinket, mint például: „Aggodalmat keltett bennem a rossz teljesítés.” Különös módon azt figyelték meg, hogy aki a másik felet megnyerni szeretné, az nem a büntetés nyelvén beszél – és itt jön a pozitív pszichológia –, hanem a támogatás nyelvén. Aki így beszél, nem a hibákra hívja fel a figyelmet, hanem azokra a tényezőkre, amelyek a sikerhez vezetnek.
Gyerekkorunk óta általában büntetnek minket, ha valamit rosszul teszünk. Mi ennek az eredménye? Megtanulja-e ebből valaki, hogyan kell valamit jól csinálni? Azt nem, de azt igen, hogy hogyan kell valamitelrontani. Fő a bűntudat, nem pedig az öntudat, az önkontroll.
Szerző: Torma Kálmán
