Oldalunkon cookie-kat használunk, hogy még jobban Rád szabhassuk tartalmainkat, karrierlehetőségeinket. Részleteket itt olvashatsz.
A legjobb munkaerőért folyó harc, valamint az Y és Z generáció igényei szülték azt a most kibontakozó újfajta munkavégzési módot, amelyben cégek szabad kezet adnak a munkavállalók egy részének, hogy akkor menjenek pihenni, amikor kedvük tartja. De a kikötés az: a munkát végezzék el. A cégek ezen nagy összeget is megspórolnak, ha nincs szabadságkeret, akkor nincs ki nem vett szabadságért járó jövedelem sem.
Egy év szabadság – jól hangzik, ugye? Az Egyesült Államokban több cég bevezette a korlátlan szabadság intézményét. Ám az elvben nagyon jól és humánusnak hangzó intézkedés mögött szigorú üzleti okok állnak, ráadásul ez az egész végkimerülésig dolgozó munkavállalót is eredményezhet. Novembertől a LinkedIn nevű közösségi szájtnál nem korlátozzák a munkavállalók szabadságát. És igen, ezt úgy kell érteni, hogy a dolgozó akár egy évre is elmehet szabadságra, a cég ebbe nem szól bele. A kérdés az, hogy mi ebből a munkavállalókat csábító PR-szósz, és mi a valóság.
Két új fogalom jelent meg a cégkultúrában, az „act like an owner” (viselkedj úgy, mint egy tulajdonos) és ennek elemeként a Discretionary Time Off (DTO – saját belátás szerinti időbeosztás, vagyis a dolgozó szabadkezet kap az idejének beosztásában, legyen szó munkaidőről vagy szabadnapról). Az „act like an owner” szerint a menedzsmentnek abban kell ösztönöznie a dolgozót, hogy az a munkáját, tudását úgy pakolja bele a cégbe, mintha az a saját tulajdona lenne, ez persze több felelősséget és ezzel arányosan több szabadságot is jelent. Ez a cégkultúra arra épül, hogy a dolgozó nem a maga ellensége, ha kellően motivált, akkor a legjobbat adja magából, és mindent megtesz azért, hogy a cégnek a lehető legjobban menjen a szekere. Az „act like an owner” egyik népszerűsítője a LinkedIn, a világ legnagyobb üzleti közösségi hálózata, amelynek amerikai központjába november elsejétől vezették be a DTO-t. „Azt szeretnénk, ha a dolgozóink az eredményekre és a felelősségvállalásra összpontosítanának, és nem a ledolgozott munkaórákra” – írja Pat Wadors a cég HR vezetője a LinkedIn blogján.
Az Egyesült Államokban a szabadságos napok száma cégenként és munkaszerződésként változhat, és még államilag garantált fizetett munkaszüneti napok – ezek nálunk az olyan ünnepnapok, mint január 1., augusztus 20., a december 25-26. stb.– sincsenek. A szabadság mennyisége általában a cégnél eltöltött évekkel arányosan emelkedik, az első időben az átlagosan évi 6-8 nap, de 20-25 év után is maximum húsz nap szabadság jár – és a legtöbb esetben bizony fizetés nélküli szabadságra kell gondolni. A LinkedInnél mostantól azonban nincs sem minimuma, se maximuma a kivehető szabadságnak, ha a valaki akar, egy évre is távol maradhat a munkahelyétől – persze fizetés nélkül.
Ám ha a korlátlan szabadság intézményét nézzük, könnyen lehet, hogy az hosszú távon – akkor is, ha elsőre ellentmondásosnak tűnik – a munkaidőt növelné. A munkamániásokat így nagyon nincs, ami kordában tartaná.
A cikk további részét itt találja!
