Oldalunkon cookie-kat használunk, hogy még jobban Rád szabhassuk tartalmainkat, karrierlehetőségeinket. Részleteket itt olvashatsz.
Az álláskeresők kezébe került az információs hatalom, jórészt az online nyújtotta lehetőségeknek köszönhetően. A toborzás egyre inkább mobil platformon zajlik, ami korábban nem tapasztalt gyorsaságot és pontosságot követel a kiválasztási szakemberektől. Milyen további új kihívások jelennek meg a toborzási piacon?
A videók mára a mobilforgalom nagyjából felét teszik ki, és a trend folytatódik, ami azt jelenti, hogy a statikus képeket és szövegeket gyorsan háttérbe szorítja ez a dinamikus médium. A toborzóknak fel kell készülniük arra, hogy ezen a csatornán érjék el és szólítsák meg a jelölteket: az állásajánlatot, a munkaköri leírást, a céges brandet mind így kell kommunikálni. A videó azonban nem újabb nyűg, hanem nagyszerű kihívás, mert rajta keresztül jóval izgalmasabban, szemléletesebben, és ami a legfontosabb, könnyebben mutatható be a céges kultúra és a felkínált pozíció.
Az önéletrajzokkal számos probléma akad, az egyik, hogy lelassítják a kiválasztási folyamatot. A jelöltek nem szeretnek velük bajmolódni, nem fordítanak kellő figyelmet a frissítésükre. Ha frissítik, az is időt vesz igénybe. A cégek számára sokkal praktikusabb, ha a LinkedIn-profilokat fogadják el referenciának, legalábbis a kiválasztási folyamat első szakaszában. A LinkedIn-profilok általában pontosabbak és naprakészebbek az önéletrajzoknál, mert sokan látják őket, így bármilyen anomália azonnal szemet szúr.
Alapkövetelmény, hogy az álláskereső könnyen tudjon navigálni a céges honlapon és ne kerüljön fáradságába a jelentkezés – például nincsen szükség azonnali regisztrációra, sem arra, hogy félóra alatt aprólékosan kitöltse a profilját. A céges honlap esetében minden potenciális jelölt erre a kérdésre keresi a választ: hogyan bánnak itt az emberekkel? Kíváncsiságuk kielégítése érdekében sztorikkal kell szolgálni arról, hogyan zajlik az élet a cégnél, milyen élményekről tudnak beszámolni az ott dolgozók, miért sokkal jobb az ottani szervezet, mint a versenytársakéi a piacon. Ugyanez vonatkozik a vállalat megjelenítésére a közösségi médiában: minden profil "daloljon", hogy kedvet csináljon a jelentkezéshez.
Sok kiváló szakembernek nem elég impozáns az önéletrajza, a toborzóhoz eljutó szerény dokumentum mintegy elrejti a tehetséget. Az internet és a közösségi médiumok fejlődése szerencsére lehetővé teszi, hogy a kiválasztási szakemberek felkutassák, mihez is ért igazán az illető. A jelölt blogbejegyzései, videói, képei, munkabeszámolói ékesebben tanúskodnak a képességeiről, kreativitásáról, mint az általában valamilyen sablon alapján összeállított önéletrajz, így megkönnyítik a toborzók munkáját.
Az online közösségi média lehetővé teszi, hogy a toborzók felkutassák a minőségi passzív jelölteket és kommunikáljanak velük. Ezek a jelöltek nem keresnek éppen munkát, a munkáltatójuk nagyon szeretné őket megtartani, de valószínűleg még így is jól karbantartott profiljuk van a LinkedInen, ahol kapcsolatba lehet lépni velük. E transzparenciának köszönhetően leáldozott a "posztolj és imádkozz" kora, amikor a munkáltató közzétette az álláshirdetést az interneten, aztán reménykedve várta, hogy a megfelelő jelölt észreveszi és jelentkezik. A passzív jelöltek megkeresésének akkor is van haszna, ha nem fogadják el az ajánlatot. Mivel a kommunikáció során kapcsolatba léptek a céges branddel, megnő az esélye annak, hogy ez a szervezet jut majd először eszükbe, amikor legközelebb új állás után néznek.
A korábbi, csúcsteljesítményt nyújtó alkalmazottak újrafelvétele a minőségi toborzás egyik legfontosabb forrásává válik. Ez igen bőséges talent pool, ahol a cég korábbi alkalmazottait játszi könnyedséggel nyomon lehet követni: a LinkedInen és a közösségi média más tereiben folyamatosan jelen vannak, tudható, éppen mivel foglalkoznak, és bármikor megkereshetők.
