Oldalunkon cookie-kat használunk, hogy még jobban Rád szabhassuk tartalmainkat, karrierlehetőségeinket. Részleteket itt olvashatsz.
Nyugaton a HR-esek egyre nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a talent poolnak a toborzásban. Mint a HVG HR Center friss kutatása rámutatott, nálunk még nem elég elterjedt ez a módszer, de jók a kilátások.
Sok toborzó amiatt kerül hátrányba, hogy csak követi a folyamatokat ahelyett, hogy proaktívan talent poolokat építene, amelyekkel az állandóan változó igényeknek megfelelően biztosíthatná a tehetségek folyamatos áramlását. A Recruiter.com szakértője, Maren Hogan összefoglalta, mi az a hét alapvető lépés, amelyek révén hatékonyan működő talent poolt építhetünk.
1. Folyamatosan értékeljük, elemezzük a jelöltek iránti igényeket
Egy ideális világban a toborzóknak a jelöltek olyan csapatával van dolga, akik alig várják, hogy betölthessék a meghirdetett pozíciókat. A valóság ennél sokkal prózaibb: mindig előfordul bizonyos elcsúszás a megfelelő jelölt, a megfelelő állás és a megfelelő időpont között, a talent poolok ezért létfontosságúak a folyamat lendületének fenntartásában. Ez minden szervezetben másképp alakul, a fő cél azonban azonos. Olyan tehetség-előrejelzési szisztémát kell működtetni, amellyel figyelembe vesszük a különböző változókat, amelyek a jövőben hatással vannak arra, hogy hány jelölt áll rendelkezésre és mekkora az igény irántuk. Ilyen fontos változók a stratégiai tervek (például terjeszkedés új régiókban, új termékcsaládok bevezetése) és a jól képzett tehetségekhez való hozzáférés korlátai (például az évente diplomázó mérnökök száma). A tehetség-előrejelzés tehát sokkal több szimpla munkaerőpiaci elemzésnél.
2. Ügyeljünk arra, hogy aktuális tevékenységünk kikövezze az utat jövőbeli talent pool-építésünk számára
A toborzási és megtartási folyamat során a következő fontos lépés annak felmérése, milyen képességeket, képzettséget és tapasztalatokat vár el a cég. Ne hagyatkozzunk a régi munkaköri leírásokra! Meglehet, akkor járunk a legjobban, ha vadonatúj munkaköri leírásokat hozunk létre annak alapján, hogy milyen képet alkottunk a szervezet szükségleteiről.
Ha módszereink mostanra elavultak vagy pontatlanná váltak, csak hátráltatni fogják majdani munkánkat. A talent poolnak a jövőbeli igényekre kell fókuszálnia, nem arra, hogy milyenek voltak az elvárások öt évvel korábban, amikor az álláslista készült.
3. Törődjünk a korábbi jelentkezőkkel
Nem szabad megfeledkezni azokról a jól képzett jelentkezőkről, akik eljutottak az interjúztatás utolsó szakaszáig. Azon jelöltek, akik érdeklődnek a cég iránt és felmértük a képességeiket a kiválasztási folyamat során, ideálisak a talent poolunk számára. A toborzóknak gondoskodniuk kell arról, hogy a kiválasztási folyamatban messzire jutó, de végül fel nem vett jelöltek pozitív élményeket szerezzenek. El kell magyarázni nekik, pontosan miért nem kapták meg a munkát, hogy amikor legközelebb a látómezőnkbe kerülnek, a konstruktív visszajelzés birtokában eredményesebben vághassanak neki újra a kiválasztási procedúrának.
4. Értékeljük ki az aktuális jelölteket
Ahogyan a korábbi jelöltekről feltételezhető, hogy alkalmasak lehetnek számos poszt betöltésére a szervezetben, az aktuális jelölteket is ki kell értékelni, milyen jelenlegi vagy majdani szerepeket szánhatunk nekik. Amikor a toborzók nekiveselkednek a tehetség-előrejelzésnek, jövőbeli lehetőségeket nyitnak meg az aktuális jelöltek előtt.
Aki szeretne a cégnél dolgozni, kiváló tagja lehet tehetségközösségünknek. Ebbe a körbe azok is beletartoznak, akik jelentkeztek egy meghirdetett posztra, de nem feleltek meg pontosan az elvárásoknak, ugyanakkor tökéletesen alkalmasak lehetnek egy majdani állás betöltésére. A cégen belül új lehetőséget kereső alkalmazottak szintén ideálisak a talent poolunk számára.
5. A belső talent pool is nagyon fontos
Minél magasabb pozícióra keresünk jelöltet, a toborzás annál nagyobb kihívást jelent, annál drágább és annál hosszabban tart. A belső talent poolok viszont majdnem minden toborzási területet illetően megtakarítást hoznak. Friss amerikai statisztika: a kívülről felvett munkavállalók esetében 61 százalékkal nagyobb az esély arra, hogy elbocsátják az új állásból, mint a belső jelölteknél. Ennek legvalószínűbb oka, hogy a belülről felvett munkavállalók már elsajátították a vállalati kultúrát. Alapos képzéseken vettek részt és bizonyos mértékben már ismerték az elfoglalandó pozíciót is.
6. Keressünk platformot és hozzunk létre közösséget
A cég karrieroldala kitűnő hely arra, hogy közösséget hozzunk létre a szervezet tehetségszükséglete számára. A toborzók hívják meg a jelenlegi, a korábbi és a már nyugdíjas alkalmazottakat, HR-szakembereket és álláskeresőket. A toborzók csoportokat alakíthatnak a Linked Inen és a Facebookon is, vagy toborzószoftverükkel belső hálózatot hozhatnak létre.
A bevont tehetségek kulisszatitkokat akarnak majd megtudni az adott szervezetről, különös tekintettel az alkalmazottakra és a céges kultúrára. Küldjünk friss információkat hírlevélben, vezessünk blogot, készítsünk webinart, videókat és szolgáltassunk tartalmat bármilyen egyéb online formában. Szervezzünk vitákat, bátorítsuk a résztvevőket, hogy mondjanak véleményt adott témákról, aztán a válaszokból szerkesszünk blogposztot.
7. A közösségi média is hatékony és takarékos eszköze a talent poolok gondozásának
A közösségi médián keresztül is folyamatosan aktivizálhatjuk a tehetségközösségünket. A Facebook, a Linked In vagy a Twitter fantasztikus médiumok a jelöltek elérésére, rajtuk keresztül folyamatosan közölhetjük velük a legújabb információkat. Az amerikai cégek 92 százaléka használja toborzásra a közösségi médiát, és 42 százalékuknak az a tapasztalata, hogy az általuk gondozott jelöltek csapatának minősége javult a közösségi toborzási technikák alkalmazásának köszönhetően. Ezek a felületek arra is felhasználhatók, hogy a jelöltekkel megismertessék a céges brandet és a vállalati kultúrát.
Nálunk is szerepel a tervek között
A talent pool alkalmazása tehát már bevett módszer Nyugaton, de mi a helyzet nálunk? A HVG HR Center online felmérést végzett HR-esek körében 2014 júniusában, és többek között a talent poollal kapcsolatos tervekre is rákérdezett. A 75 válaszadó között legnagyobb arányban az autóipar, az IT-szektor, a logisztika és a kereskedelem HR-esei szerepeltek. A megkérdezett humánerőforrás-szakemberek 54 százaléka 6-15 éves szakmai gyakorlattal rendelkezik.
A válaszadók egyelőre nem működtetnek talent pool-szerű szakmai közösségeket, de 17 százalékuk egy éven belül tervezi a bevezetését. További 25 százalékuk terveiben is már szerepel, de nem egy éven belül. A HR-esek elsősorban a munkaerő-kapacitás, illetve a szükséges költségkeret hiányával magyarázták, hogy nem működtetnek talent poolt. Tízpontos skálán kellett értékelniük, megítélésük szerint mekkora nehézséget jelentenek egyes tényezők a szakmai közösségépítés során (1 pont: nem jelent nehézséget; 10 pont: rendkívül nagy nehézséget jelent.) Ezen okok között a munkaerő-kapacitás hiánya 5,9, az anyagi források szűkössége 5,7 kapták a legmagasabb pontokat.
