Oldalunkon cookie-kat használunk, hogy még jobban Rád szabhassuk tartalmainkat, karrierlehetőségeinket. Részleteket itt olvashatsz.
Az igazán jó képességű és motivált szakemberek szárnyakat adnak a cégnek. De hogy lehet őket megtalálni és megtartani? Egyre többet beszélnek vezetői körökben a tehetségek hiányáról, és arról, hogy most már a cégeknek is versenyezniük kell a legjobbakért. Magyarországra is kezd begyűrűzni a munkáltatói márkaépítés, itt egy kis összefoglaló és néhány tipp hozzá.
Fordul a kocka a munkaerőpiacon: Európában, így Magyarországon is, egyre nagyobb a hiány a szakemberekből. Magyarországon ráadásul a nyugatabbra lévő, összehasonlíthatatlanul magasabb béreket kínáló, országokkal is fel kell venni a versenyt a munkavállalókért. Egyes kutatások szerint 2014-ben a nemzetközi munkáltatók 36 százaléka számolt be a tehetségek hiányáról, ami a 2007 óta mért legmagasabb érték. Egy 2015-ben végzett kutatásból pedig az derül ki, hogy a vállalatvezetők 73 százaléka hiányol kulcsfontosságú képességeket az állásra jelentkezőknél.
Sok munkavállalónak, különösen az 1980 és 1999 között született Y-generációnak már nagyon sokat számít az is, hogy milyen képzést, fejlődési lehetőséget és munkahelyi hangulatot tud biztosítani az adott cég. Annak a vállalatnak, amelyik meg szeretné őrizni a versenyképességét, már nemcsak a fogyasztók felé mutatott arculatra kell odafigyelnie, hanem arra is, hogy vonzó legyen a jelenlegi és a leendő munkavállalói szemében, így meg tudja nyerni magának az igazán tehetséges szakembereket. Íme a HR-esek új kihívása: az employer branding.
Az Y-generációnak bármely korábbi nemzedéknél fontosabb a folyamatos képzés, fejlődés, kihasználják a karrierjükben adódó lehetőségeket. Ők kevésbé hajlandóak megalkudni, sokkal könnyebben váltanak munkahelyet, sőt ha úgy érzik, túl sok kompromisszumot kell kötniük, akkor inkább a saját lábukra állnak és vállalkozást indítanak, vagy szabadúszóként időszakos projektmunkákhoz csatlakoznak.
A cégek tehát kénytelenek alkalmazkodni az új helyzethez és némi kreativitást bevetni a bármely (de leginkább az Y) generáció tehetséges tagjait vonzó – és megtartó munkahelyi márka megteremtése érdekében. Mire érdemes odafigyelni, hogyan lehet egy vállalat munkáltatói márkáját vonzóvá tenni a jó képességű, tehetséges munkavállalóknak? Az alábbi 6 (+1) tipp ehhez kíván segítséget nyújtani.
A reszponzív weboldalak már régóta elősegítik a felhasználói elégedettséget, azonban ma már nem csak jó eszköznek számítanak, hanem kötelezőnek. Aki tehát a digitális bennszülöttek figyelmére pályázik, figyeljen oda arra, hogy mobileszközökön is élvezhető legyen a weboldala, illetve a karrieroldala.
Nem elég megszerezni a jó alkalmazottakat, meg is kell őket tartani, és még azzal is számolni kell, hogy ők meg is oszthatják a tapasztalataikat a Facebookon. Ma már semmi nem marad az iroda falai között. Nincs is jobb reklám egy cégnek, mint amikor egy dolgozója hirdeti a közösségi oldalakon, hogy mennyire szuper helyen dolgozik. Sőt, elejét is lehet venni a dolognak és kezdeményezni a személyes tapasztalatok megosztását, amely élővé, lélegzővé teszi a külső szemlélőnek az irodai gépezetet. A kellemes csapatlégkör nemcsak vonzó, de a hiánya egyenes elüldözheti az öntudatos jelölteket.
A cégeknekmár többnyire megvan a saját oldaluk Facebookon vagy Twitteren, azonban nem árt, ha ezeken túlmenően időnként megjelenik az alkalmazotti célcsoportoknak szóló csoportokban is egy-egy jól célzott poszttal. Érdemes megismerkedni az Instagrammal is, ami egyre erősebben gyűrűzik be az online felhasználók mindennapjaiba.
Azok is továbbvihetik a vállalat hírét, akik nem kerülnek kiválasztásra. Egy jelentkezésüket megköszönő üzenet nem nagy fáradság, de jobb érzést kelt, mint a reagálás teljes hiánya. Ez különösen akkor igaz, ha a jelentkező már túljutott az első rostán, és esetleg próbafeladatot is végzett, vagy megjelent az interjún. A jelentkezők azonban akkor fogják igazán jól venni a nemleges visszajelzést, ha találnak benne valamit, ami a személyes teljesítményükről szól, és felhasználhatják a további jelentkezéseikhez jótanácsként.
Nem minden vállalat működik úgy, mint a Google, irodai jógaórákkal meg mindenféle kreativitást növelő frissítővel. Ne próbálja meg másnak bemutatni a céget, mint amilyen, inkább határozza meg, hogy milyen üzenetet szeretne közvetíteni, mit szeretne képviselni. Ezek a döntések kijelölik az utat az Y-generációs tehetségekhez, meghatározzák a hozzájuk vezető csatornákat.
Akármi is az oka a távozásnak, aki már dolgozott valamennyit a cégnél, az értékes meglátásokat oszthat meg róla. Érdemes megkérdezni a távozót a tapasztalatairól egy lehetőleg személyes interjú keretein belül, így fontos információkra derülhet fény.
Az Ernst&Young tanácsadó cég nyolc országban elvégzett felméréséből kiderül, hogy az Y- generáció tagjai olyannyira komolyan veszik a munka és a magánélet egyensúlyát, hogy ha olyan állás kínálkozik, amely ezt biztosítja nekik, akár költözésre is hajlandóak érte. Az ezt a generációt vonzó munkáltatói márka kiépítésénél tehát konkrét, emberi értékekre érdemes építeni, amelyek jól összeegyeztethetőek az üzleti érdekekkel. Ha ugyanis egy vállalat igazán motivált szakembereket alkalmaz, akkor az a ’muszájból’ végzett ’kielégítő’ munkával szemben minden elképzelést felülmúló eredményeket hoz a cégnek.
